2007年1月8日至2月9日，在公司领导及各部门员工的支持配合下，华美龙进行了为期一个月的2006年度员工绩效考核工作。此次年度考核结果分为优秀、良好、中等、一般四个等级，其最终考核结果及考评等级也是2006年年终奖发放和2007年提薪、晋升及员工期权股分配的重要依据。

 

      2006年度绩效考核方案是在总结以往考核实施过程中出现的情况和问题的基础上，经公司经理会议讨论后，由考核工作组根据会议有关决议反复修改完善而成的，较之以往的考核方案更加系统和完善。

 

      2005年，我司将部门经理的考核与一般员工的考核分开处理，部门经理的考核得分以其他部门对其的评分为依据，一般员工的考核得分以部门内人员背靠背评分为主要依据，同时采用总分制原则，由考核工作组组织相关部门对各部门进行考核，得出部门平均分和各部门员工可分配分数。

 

      在2006年上半年考核中，我司引入了360度考核法。360度考核法，又称为“全方位全视角考核法”，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。它的基本原理是：员工的工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不相同的。因此，通过上级主管、同事、下属和顾客360度来考核，更能全方位、准确地考核员工的工作业绩。同时，员工通过考评知晓各方面的意见，更能清楚自己的长处和短处。根据360度考核法的基本原理，结合我司的实际情况，在以往绩效考核方案的基础上，2006上半年考核方案建设性地引进自评分、直接上级评分及部门外关联人员评分，取得了一定的成效。

 

      2006年度考核方案继续采用360度考核法，同时，为避免在实施过程中不同的人打分的尺度不一致而造成各部门之间“直接上级评分”差距较大，2006年度考核方案参照2005年度考核办法，直接上级评分采用总分制原则，由考核工作组组织相关人员（包括总经理、副总经理、各部门总监及在深办公的经销商）对各部门进行考核，得出部门平均分和各部门员工可分配分数，将部门的平均得分作为部门总监对该部员工评分的基准。

 

      此外，为了保证考核的合理性、公正性、可操作性，考核工作组对考核指标也进行了调整和优化，2006年度考核方案取消了上半年考核方案中的“出勤率”指标，同时，为鼓励全体员工严格遵守公司的考勤管理规定，公司设年度全勤奖，并颁布实施《华美龙员工年度全勤奖励方案（试行）》。

 

      各项评分工作基本完成后，考核工作组将2006年度考核得分与2006上半年考核得分按80%：20%的比例进行汇总，结合员工奖惩情况得出员工的最终考核得分。考核得分统计完毕后，选出得分最高（不含总经理、副总经理或入职不满一年的员工）的六名员工作为“优秀员工”候选人。接着，公司召开全员大会，由全体员工进行投票选举，从六名候选人中选出得票最高的两人作为“优秀员工”。最终营销部技术支持工程师熊国强和财务部财务总监周晓玲荣获“2006年度优秀员工”称号。所有人员按考评分数的高低相应确定考评等级。